Pourquoi doit on souvent retraiter la rémunération du dirigeant lorsque l’on évalue une entreprise ?

Les petites entreprises présentent souvent les caractéristiques suivantes :
– Pas de véritable contre pouvoir à la fixation de la rémunération du dirigeant
– Pas de distinction entre l’actionnariat et la direction (ou son cercle familial)

Lorsque l’on procède à une évaluation, la rentabilité faciale d’une entreprise peut donc être très différente de celle qui figurerait dans un bilan et compte d’exploitation affranchi de ces contrainte.

De cela peut découler une sorte de « confusion de patrimoine » entraînant une rémunération « excessive », ou « insuffisante » (selon la fortune de l’entreprise) ou ce qui prime n’est non pas l’intérêt exclusif de la société, mais plutôt l’intérêt « collectif » du couple dirigeant-propriétaire/société.

Fort de ce constat, au moment de l’évaluation de l’entreprise, il convient de replacer cette dernière dans une configuration « normale » en opérant une analyse comme suit :

Fixer la rémunération « normale » d’un dirigeant, afin de la comparer à celle pratiquée

Apprécier la rémunération d’un dirigeant pas uniquement à travers la rémunération du travail (salaires notamment), mais aussi à travers la rémunération du capital (dividendes)

Apprécier la « normalité » des avantages en nature ou libéralités (indemnités kilométriques, « surloyers payés à une SCI dont le dirigeant est propriétaire», rémunérations non stratégiques versés à des tiers…) concédés par la société au dirigeant, mais aussi à ses proches, afin de « nettoyer » le compte d’exploitation et de le rendre plus lisible.

Une fois ces retraitements opérés, on retraite aussi les charges sociales afférentes à ces éléments, mais aussi l’impôt sur les sociétés théoriques qui en aurait résulté afin de parachever la présentation d’un compte d’exploitation « propre » et affranchi de la main mise par une dirigeant propriétaire sur son entreprise. C’est ainsi que l’on peut juger de la rentabilité d’une entreprise.